Teoría de las Relaciones Humanas (Escuela de las Ciencias del Comportamiento)

Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clásica, introducen nuevos elementos que son considerados como precursores de las teorías humanistas. Mary Parker Follet dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana. Planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos, ' coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común en tanto miembros de la organización. Señaló que la distinción artificial administrador - empleado enmascaraba la unidad de propósitos, dedicando gran parte de su carrera a encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Planteó la necesidad de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solución de problemas entre los administradores y trabajadores. Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas humanos. Su contribución más significativa son los estudios para alcanzar un medio más adecuado en la coordinación, postulando tres factores para que ésta fuera más eficaz: el contacto directo con las personas interesadas, el comenzar, desde el primer momento, la planificación y adopción de directrices políticas y la continuidad del proceso. Por su parte, Chester Barnard, en su teoría de la vida organizacional, consideró a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados). Una empresa sólo puede ser eficiente si equilibra las metas de ella con los objetivos y necesidades individuales, y para ello señaló que era necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la administración.

Su principal aporte al pensamiento de la administración fue su reconocimiento de la importancia y la universalidad de la organización informal. Barnard le atribuyó una importancia vital al rol del trabajador como el "factor estratégico básico de la organización". Cuando fue más allá y planteó su criterio de la "organización como empresa cooperativa entre individuos que trabajan juntos como grupo", se alejó de la corriente clásica de la administración y marcó el rumbo del pensamiento administrativo actual. De manera que llegó el momento en que las Teorías Clásicas de la Administración no satisfacían las necesidades características de la época, lo cual fue atribuido por varios investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las organizaciones no eran tenidos en cuenta, pasando el énfasis de la racionalidad y la estructura organizacionales a las personas en las organizaciones, de los aspectos técnicos - formales de las organizaciones a los factores psicológicos y sociológicos generadores de relaciones humanas efectivas. Es así como se inicia en los Estados Unidos la Teoría de las Relaciones Humanas a partir de 1920, como resultado del movimiento político - social - económico de la época, la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a la cual los empleados debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura industrial y las críticas a la Teoría Clásica de la Administración. Sus estudios están enfocados a la conducta del hombre en las organizaciones; se concentra en la administración de las personas, enfatizando la importancia del elemento humano, siendo la base de las actuales corrientes administrativas. El enfoque humanístico se centra en dos aspectos básicos: 

1° - El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste: En este punto domina el aspecto productivo, la verificación de las características humanas que cada tarea exigía y la selección científica de los empleados; siendo los aspectos fundamentales la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. Este punto caracterizó al Modelo de las Relaciones Humanas. 

2° - La adaptación del trabajo al trabajador: Se caracteriza por la atención a los aspectos individuales del trabajo, estudio de la personalidad del trabajador y los jefes, de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. Este punto caracterizó al Modelo de los Recursos Humanos. La Teoría de las Relaciones Humanas se inspira en los trabajos de Hugo Munsterberg, fundador de la Psicología Industrial. Munsterberg se propuso aplicar la Psicología a la industria apoyándose en la  obra de Taylor, señalando como su principal limitación el énfasis en las habilidades físicas de los empleados y la ignorancia de los factores psicológicos. Realizó varios aportes a la administración, entre ellos: estableció cómo podía obtenerse el mayor rendimiento a través de condiciones psicológicas adecuadas, incluyendo factores como monotonía, fatiga, atención y el impacto de la influencia social, combinando, además, ideas de la Administración Científica con las de la Psicología. Esta teoría cristaliza en los experimentos de la histórica experiencia de la planta Hawthorne (1924 - 1932) en la Western Electric Company, situada en las cercanías de Chicago, realizados por Elton Mayo y un grupo de colaboradores de ia Universidad de Harvard, la cual pone en entredicho la visión unidireccional del individuo. Siguiendo la lógica taylorista, en un inicio los investigadores pretendían establecer la relación entre las condiciones de trabajo y la productividad, siendo la hipótesis fundamental de la experiencia que la mejora de las condiciones de trabajo traería consigo una mejora de ia productividad. Se obtuvieron resultados contradictorios, concluyéndose que las variaciones de la productividad se debían a factores diferentes de las variaciones en las condiciones de trabajo. Esta primera versión dio lugar a nuevas experiencias para las que la empresa contrató a un nuevo grupo de investigadores, entre los que se encontraba Elton Mayo. Los resultados nuevamente fueron contradictorios, reconociendo Mayo que en ambas experiencias estaban entrando en juego factores no controlados: las trabajadoras estaban siendo objeto de observación, y la vigilancia había sufrido un cambio hacia métodos más personalizados, abiertos y confiados. Todo esto llevó a Mayo a formular el denominado "efecto Hawthorne": "los individuos reaccionan positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para mejorar su situación, sobre todo cuando tienen una posición débil en la empresa" (Stoner, 1995), reconociendo así la importancia del grupo para el trabajo individual. Para Mayo el concepto de "hombre social" (motivado por necesidades sociales que buscan satisfacción en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control del administrador) tenía que complementar el antiguo concepto de "hombre racional" motivado por necesidades económicas. El Enfoque Humanístico trajo una nueva visión de la administración que incluye: 

• La participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la organización. 

• El incentivo de una mayor relación y franqueza entre los individuos y grupos en las organizaciones. • La identificación de la necesidad de mejorar la competencia de los administradores en el trato interpersonal.

• El mejoramiento de las comunicaciones de abajo hacia arriba en la jerarquía de las organizaciones, para disminuir el abismo entre el mundo de la administración y el mundo de los obreros. 

• La introducción de las ciencias del comportamiento en las prácticas administrativas. 

• La definición de una filosofía humanística y democrática en tomo al papel del hombre en la organización. • Una actitud dirigida hacia la investigación y hacia el conocimiento más profundo de la naturaleza humana. (Chiavenato, 1995)